Môžem dostať výpoveď, keď som tehotná/na materskej?

Zákonník práce priznáva tehotným ženám, matkám na materskej dovolenke, rodičom na rodičovskej dovolenke a osamelým rodičom, ktorí sa starajú o dieťa do 3 rokov veku osobitnú právnu ochranu. 

Prejavuje sa nielen vo vzťahu k pracovným podmienkam a úprave pracovného času, ale tiež vo forme zákazu výpovede v ochrannej dobe.

 

Ochranná doba (zákaz výpovede)

Ochranná doba je doba, počas ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Podľa § 64 ods. 1 písm. c Zákonníka práce pod ochrannú dobu spadá aj doba, keď je

– zamestnankyňa tehotná, zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

Zákaz výpovede v tehotenstve

Ochranná doba z dôvodu tehotenstva zamestnankyne závisí od toho, či zamestnankyňa informovala o svojom tehotenstve zamestnávateľa, nakoľko podľa Zákonníka práce sa za „tehotnú zamestnankyňu“ považuje iba tá zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie (§ 40 ods. 6 Zákonníka práce).

Kedy informovať zamestnávateľa o tehotenstve, akú formu zvoliť, čo má obsahovať oznámenie o tehotenstve pre zamestnávateľa?

Prečítajte si viac v článku Kedy a ako oznámiť tehotenstvo zamestnávateľovi.

 

Zákaz výpovede počas materskej/rodičovskej dovolenky

Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Po návrate do práce už rodič nie je chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aj keď dieťa, o ktoré sa stará ešte nedovŕšilo tri roky (výnimku majú iba osamelí rodičia).

V súčasnosti je možné využiť inštitút presunutia rodičovskej dovolenky na neskoršie obdobie, ak sa nevyčerpala do dňa, v ktorom dieťa dovŕšilo 3, resp. 6 rokov veku.

Akonáhle by zamestnanec znovu požiadal o rodičovskú dovolenku, v čase jej čerpania bude platiť pre zamestnávateľa zákaz výpovede v ochrannej dobe. Podrobnosti si môžete prečítať v článku Rodičovská dovolenka.

Výnimky zo zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa

Ustanovenia o ochrannej dobe sa nepoužijú a výpoveď zo strany zamestnávateľa bude platná, pokiaľ sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje.

Taktiež zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, pokiaľ sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

V uvedených prípadoch patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné podľa Zákonníka práce.

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžku výpovednej doby ustanovuje Zákonník práce, zohľadňujúc výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa a počet rokov odpracovaných zamestnancom u zamestnávateľa.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec v ochrannej dobe nemôže dostať výpoveď zo strany zamestnávateľa, neplatí to však naopak. Tehotná zamestnankyňa, zamestnankyňa na materskej/rodičovskej dovolenke, môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Inak je výpovedná doba jednomesačná.

Ďalšie spôsoby skončenia pracovného pomeru

Výpoveď zo strany zamestnávateľa/zamestnanca nie je jediný spôsob, ako možno skončiť pracovný pomer. Do úvahy prichádzajú aj iné možnosti, ako napríklad:

– skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe,

– okamžité skončenie pracovného pomeru,

– skončenie pracovného pomeru na dobu určitú alebo

– skončenie pracovného pomeru dohodou.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné (§ 72 ods. 1 Zákonníka práce).

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby, bez ohľadu na tehotenstvo. Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť aj inými spôsobmi, ktoré pozná Zákonník práce.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ZP) skončiť pracovný pomer výpoveďou, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo porušil závažne pracovnú disciplínu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.